Birçoğumuz için Pazartesi başka bir kasvetli ve uzun çalışma rutininin başlangıcı. Ancak bugün yeni deneme araştırmaları, işlerimizi gerçekleştirmek için daha sağlıklı bir yaklaşımı vurgulayabilir: dört günlük kalıcı bir çalışma haftası.
Boston Faculty’daki bilim adamları çalışmaya liderlik etti, yayınlanmış Pazartesi doğada insan davranışı. Altı ay boyunca, araştırmacılar 141 işletmede yaklaşık 3.000 işçinin sonuçlarını, ödeme azaltımı olmadan dört günlük bir çalışma haftasına geçtikten sonra izlediler; Ayrıca onları tipik bir programa yapışan işlerde benzer işçilerle karşılaştırdılar. Nihayetinde, dört günlük işçilerin, geçişten önce olduğundan daha fazla iş tatmini bildirdiklerini ve beş günlük bir hafta çalışan insanlara kıyasla daha az tükenmişlik yaşadıklarını buldular. Bu gelişmeler özellikle çalışma sürelerini sekiz veya daha fazla saat azaltan insanlarda belirgindi.
Gizmodo, bulguları derinlemesine tartışmak için yazarları Wen Fan ve Juliet Schor’u incelemek için uzandı ve işin geleceği için sahip olabilecekleri sonuçlar. Fan, Boston Koleji’nde sosyoloji profesörüdür, Schor ise Boston Faculty’da ekonomist ve sosyologdur. Aşağıdaki konuşma netlik ve dilbilgisi için hafifçe düzenlendi.
Ed Cara, Gizmodo: Dört günlük bir çalışma haftası kavramı, son zamanlarda hem işçilerden hem de hem işçilerden çok dikkat çekti bilim adamları. Ekibinizi bu konuyu incelemekle ilgilenen nedir?
Schor: İş zamanı ve işçi refahını inceleyen uzun geçmişlerimiz var.
Adı bir kitap yazdım Aşırı çalışan Amerikalı yıllar önce ancak iş zamanı indirimlerini (ödeme kesintileri olmadan) inceleme fırsatı bulamadı. Wen’in uzun tarih Stres, ruh sağlığı vb. Dahil işçilerin sağlığı ve refahının birçok boyutunu incelemek. Yıkıcı olayların sağlık ve işgücü piyasası sonuçları üzerindeki etkisini de incelemiştir. Pandemi bunlardan biriydi ve dört günlük çalışma haftası için ivme yaratmanın anahtarı oldu.
Fen: Sadece Juliet’in beni bu proje üzerinde işbirliği yapmaya davet etmek için inanılmaz derecede cömert olduğunu eklemek istedim. Çalışma saatleri üzerine yapılan daha önceki araştırması, bu alanda sayısız akademisyene sürekli olarak ilham verdi. Bence makale her iki araştırma ilgi alanımızı da yansıtıyor. İkimiz ve Orla Kelly ile harika araştırma asistanımız Guolin Gu arasında, sayabileceğimizden daha fazla analiz yapan gerçekten işbirlikçi bir çaba oldu!
Gizmodo: Bu son çalışmanın en büyük çıkarımları nelerdi?
Fen: Bu çalışmada iki ana bulgu vardır. İlk olarak, dört günlük çalışma haftasının işçilerin refahını geliştirdiğini görüyoruz. Bu sonuç, deneme şirketleri ve kontrol şirketleri arasındaki dört refah göstergesindeki değişikliklerin karşılaştırılmasından kaynaklanmaktadır. Kontrol şirketleri, çeşitli nedenlerle başlangıçta katılmaya olan ilgiyi ifade eden ancak nihayetinde olmayan şirketlerdi. Deneme şirketlerindeki çalışanların, iş tatmini, zihinsel sağlık ve fiziksel sağlıkta önemli iyileştirmelerle birlikte tükenmişlikte önemli düşüşler yaşadıklarını bulduk. Buna karşılık, kontrol şirketlerindeki işçiler arasında bu değişikliklerin hiçbiri gözlenmemiştir.
İkinci büyük bulgu, bu gelişmeleri açıklayan şeydir. Çeşitli iş deneyimlerini ve sağlık davranışlarını inceledik. Üç faktörün özellikle önemli rol oynadığını bulduk: çalışma yeteneği (işçilerin kendi kendini değerlendiren üretkenlik için bir vekil), uyku problemleri ve yorgunluk. Başka bir deyişle, dört günlük bir çalışma haftasına geçtikten sonra, işçiler kendilerini daha yetenekli gördüler ve daha az uyku problemi ve daha düşük yorgunluk yaşadılar, bunların hepsi iyileştirilmiş refaha katkıda bulundular.
Gizmodo: Bu çalışmanın olası sonuçlarından bazıları nelerdir? Örneğin, daha fazla şirket çalışanlarına bu seçeneği sunmalı mı? Ne kadar genişletilebilir olabileceği de dahil olmak üzere, faydaları ve riskleri hakkında çözmek için hala önemli sorular var mı?
Schor: Bu çalışmanın birçok etkisi vardır – bazıları işçiler, diğerleri örgütler ve toplum için.
Bu, çalıştıkları kuruluşların uygulanabilirliğini zayıflatmadan çalışanları daha iyi hale getirebilecek nadir bir müdahale türüdür. Araştırmamız hem şirketlerin hem de çalışanların fayda sağladığını göstermektedir. (Bu makale sadece çalışanlarla ilgilidir, ancak işverenler için başarı gösteren işlerimiz de var.) Yani evet, daha fazla şirketin bu faydayı sunabileceğine inanıyoruz ve bununla başarılı olacaklar. Çalışanları daha mutlu, daha sadık, daha üretken ve bırakma olasılığı daha düşük olacak. Aynı zamanda, müdahalenin kendisi şirketler için iyileştirmeleri teşvik eden bir “zorlama işlevi” dir.
Çözülmesi gereken önemli sorular var. Birincisi, çok büyük şirketlerde nasıl çalışacağı. Bunu benimseyen 5.000 kişilik kuruluşlarımız var, ancak araştırmamızda çok büyük bir şirketimiz yok. Ancak bunun bu yönde ölçeklenebilir olduğunu düşünüyoruz. Ayrıca şirketlerden daha sağlam üretkenlik ve performans verileri istiyoruz. Bazı metriklerimiz var, ama tam değiller.
Her şirketin bunu şu anda yapabileceğini düşünmüyoruz, ancak birçoğu olabilir. Daha zorlu olanlar, yanmış işçilere neden olmadan süreçlerini optimize eden yerler olacaktır. Ve uluslararası rekabete büyük maruz kalan bazı imalat şirketlerinin onu zor bulabileceğini düşünüyoruz.
Bununla birlikte, ekonomimizdeki işçilerin büyük çoğunluğu, örneklemimizdeki şirket türleri olan hizmetler/beyaz yakalı vb. Ayrıca, tükenmişliğin ciddi bir sorun olduğu sağlık hizmetlerinde bunun için büyük bir kapsam olduğunu düşünüyoruz.
Gizmodo: Bulguları takip etmeyi planlıyor musunuz? Eğer öyleyse, nasıl? Ve diğer araştırmacıların keşfetmesini isteyebileceğiniz bazı ilginç yönler nelerdir?
Fen: Evet, zaten bir takip yaptık. Makaledeki ana sonuçlar altı aylık işarette toplanan verilere dayanırken, deneme bittikten altı ay sonra katılımcıları izlemeye devam ettik. Refah göstergeleri taban çizgisi seviyelerinden önemli ölçüde daha yüksek kalan tüm büyük etkilerin devam ettiğini bulduk. Bu, faydaların sadece başlangıç coşkusunun veya bir yenilik etkisinin sonucu olmadığını, aynı zamanda gerçek ve sürdürülebilir değişimi yansıttığını göstermektedir.
Gelecekteki araştırmalar için birçok umut verici yön vardır. Bunlar, işçilerin örgüt kültüründeki değişiklikler algıları ve bu müdahalelerin günlük iş hayatını nasıl yeniden şekillendirdiğini araştırmak gibi refah faydalarının altında yatan ek mekanizmaları take a look at etmeyi içerir. Ayrıca araştırmacıları, derinlemesine etnografik araştırmalar yapmak için benzer fırsatlardan yararlanmaya teşvik ediyoruz, bu da örgütsel değişimin ortaya çıktıkça doğrudan gözlemlenmesine izin verecek. Bu çalışma, örgütsel performansı korurken işçilerin refahını geliştirme hedefi ile iş yapısını yeniden tasarlamayı amaçlayan yeni teorileri ve politika müdahalelerini bilgilendirebilir.
