Uso de internet en el trabajo: "el gran hermano vigila"

Un dato que da que pensar es el hecho de que en dos años los programas informáticos de espionaje laboral se han duplicado, de lo que se puede deducir que la monitorización de los empleados es algo cada vez más frecuente, si bien en ocasiones esta vigilancia es tan extrema que puede ser lesiva para el derecho a la intimidad del trabajador y, más concretamente, al derecho fundamental al secreto de las comunicaciones.

Conscientes pues, los empresarios, de que esos mismos medios informáticos que tanto beneficio han traído a la empresa - y que son la envidia de la competencia - son fuente de un uso, que como poco podría calificarse de poco correcto, por los empleados, se van a valer de esas mismas tecnologías para vigilar y controlar su actividad laboral, en definitiva, para espiar a los trabajadores.

Un dato que da que pensar es el hecho de que en dos años los programas informáticos de espionaje laboral se han duplicado, de lo que se puede deducir que la monitorización de los empleados es algo cada vez más frecuente, si bien en ocasiones esta vigilancia es tan extrema que puede ser lesiva para el derecho a la intimidad del trabajador y, más concretamente, al derecho fundamental al secreto de las comunicaciones.

Las empresas suelen justificar esas conductas alegando su finalidad de garantizar el cumplimiento de las obligaciones contractuales a las que obliga al trabajador el propio contrato, así como evitar problemas de seguridad, virus y fuga de datos; unos fines que, si bien son legítimos, pueden acarrear problemas legales.

El debate jurídico nace del enfrentamiento entre lo que se da en llamar el poder de dirección empresarial , que permite la adopción por la empresa de las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, y por otro, el derecho a la intimidad y la dignidad de los trabajadores.

De este modo, la empresa, al hacer uso de programas informáticos de monitorización, no hace más que ejercer facultad que le otorga la Ley, en concreto el Estatuto de los Trabajadores, y ello con la finalidad de proteger el patrimonio empresarial o la productividad de los empleados. Un ejemplo de esa facultad de vigilancia se encontraría en el art. 18 del la Ley del Estatuto de los Trabajadores que regula la causa justificativa y el procedimiento a seguir en los registros que se pudieran efectuar en las taquillas y efectos particulares del trabajador.

Por lo que respecta al trabajador, éste tiene derecho a su intimidad y privacidad, reconocido constitucionalmente, tanto en el desempeño de operaciones profesionales como no profesionales, ya que, en muchos casos, la disociación es imposible. Por lo tanto, tiene derecho a un espacio reservado, en cuanto a su intimidad y vida privada en el seno de la relación laboral, o lo que es lo mismo, no por el hecho de firmar un contrato renuncia a su vida privada.

De este modo, el hecho de que el trabajador se encuentre en su lugar de trabajo, cumpliendo sus obligaciones, no significa que no le pertenezcan espacios de intimidad, como por ejemplo conversaciones privadas con otros compañeros, uso de instalaciones o lugares reservados al descanso, e incluso la utilización privada de medios materiales -mesas, armarios, archivadores- o tecnológicos -discos duros, carpetas- dispuestos por la empresa.

La pregunta que habría que hacerse es si, en el uso de ese poder de control y vigilancia, el empresario, en ocasiones, transgrede la buena fe contractual. Así, por ejemplo, nos encontramos con empresas de Telemarketing que realizan contratos de teleoperadores, en los que los Tribunales han tenido que pronunciarse a favor de impedir un acceso sistemático a las conversaciones de los trabajadores en el desempeño de sus trabajo, y ello porque si bien es posible realizar escuchas por parte de la empresa, también es cierto que durante toda la jornada laboral pueden producirse conversaciones y comentarios de índole privada que no afectan a su trabajo, por lo que la empresa no estaría legitimada a conocerlos, produciéndose una limitación desproporcionada al derecho de la intimidad del trabajador.

El problema, por lo tanto, se produce cuando no sólo se filtra, se realiza un control somero de la actividad del empleado, sino que se espía abiertamente a estos. Actualmente, la situación es más delicada ya que, si bien las Tecnologías de la Información y la comunicación no fueron diseñadas para vigilar al trabajador, es un hecho que las mismas permiten ejercer una vigilancia brutal del mismo. De hecho, hay disponibles programas que, instalados en el ordenador del empleado, muestra a distancia lo que hay en la pantalla, la navegación web, el correo electrónico, mensajería instantánea y chats, sin riesgo a ser descubiertos.

El empresario a la hora de utilizar medidas de monitorización laboral ha de respetar el denominado principio de proporcionalidad e intervención mínima y que implicaría que el control y vigilancia no se lleve a cabo de forma masiva e indiscriminada, y mucho menos de forma encubierta, así como que la finalidad que persigue esté justificada, de modo que las medidas sean indispensables para la seguridad y el buen desarrollo de la actividad productiva.

De este modo una medidas tomadas tienen que ser justas y proporcionales, no anulando ni perjudicando la intimidad y trabajador, e incluso prohibiéndose que se tomen en el caso de que de ellas no se derive una ventaja considerable para la empresa. y si un perjuicio grave para la intimidad del trabajador.

No pocos somos los que nos preguntamos hasta que punto son los trabajadores o empleados responsables por los daños causados por virus en nuestra empresa. La respuesta es un tanto confusa, pero no por ello inexistente. Evidentemente un virus que cause una serie de daños a la empresa genera responsabilidades imputables tanto a la persona que lo crea, como a aquel que lo difunde -ya sea de forma voluntaria o por simple negligencia-. Cabría afirmar que si el trabajador recibe un correo electrónico relacionado con su trabajo que está infectado, entendemos que no tendrá ningún tipo de responsabilidad, si dicho correo electrónico tenía una apariencia normal y el empleado siguió en todo momento las normas de la empresa. El problema nace cuando el virus se difunde a través de un correo privado del trabajador, es decir, no relacionados con su trabajo y, aún conociendo que dicha utilización del correo electrónico está prohibida por la empresa, procede a la apertura del mismo, contaminando el servidor de la empresa. En este caso, posiblemente el trabajador tendría que afrontar responsabilidades por los daños causados que podrían ir desde una sanción disciplinaria al despido, además de surgir una responsabilidad civil por los daños y perjuicios causados y, en caso de que haya mala fe, incluso responsabilidad penal, puesto que su conducta podría ser considerada constitutiva de delito.

Según un estudio realizado por la firma Pricewatherhouse y la Universidad de Navarra, una de cada 10 empresas españolas ha sancionado al menos a un empleado por usar Internet indebidamente, incluso pudiéndose llegar al despido. De hecho, no son pocas las sentencias que se han dictado con relación al tema que nos ocupa y que vienen a considerar que consultar sitios de ocio por Internet en el trabajo, correo electrónico para fines privados, etc, es motivo de despido, partiendo de que de ese abuso de los recursos informáticos de la empresa, la productividad del trabajador baja, y por consecuente la productividad de la Empresa baja también, produciéndose un incumplimiento contractual por parte del trabajador ya que se produce una disminución deliberada y reiterada en su rendimiento.

El problema es que cuando se promulgó el Estatuto de los Trabajadores, con toda probabilidad en la cabeza del legislador no se encontraban las Nuevas Tecnologías, y muchos menos Internet, si bien sí existían otros medios de control y vigilancia, aunque no eran tan lesivos ni tan intrusivos para la intimidad de los trabajadores como son los medios informáticos.. Es por ello que, en su redacción de este poder de dirección, el Estatuto dé un respaldo importante al poder del empresario a la hora de implantar sistemas de control del trabajador y ello en detrimento de la privacidad del trabajador, lo que está siendo equilibrado por los pronunciamientos judiciales. Por lo tanto nos encontramos ante una normativa necesitada de actualización.

Hay que tener en cuenta que, tanto el acceso a Internet como el correo electrónico, son herramientas de trabajo proporcionada por el Empleador, por lo que su uso debe estar relacionado directamente con el trabajo que se desempeña. En concreto, como se afirma en reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña: “no se puede considerar que el acceso a los webs de ocio fuese un mero instrumento de búsqueda de información y sí, por el contrario, una forma lúdica de ocupar el tiempo de trabajo que, a la vez que extraña a las exigencias de buena fe en que éste debe desarrollarse, resulta incompatible con la estricta finalidad laboral asignada a la herramienta informática de que se trata”, trayendo como consecuencia ese uso el despido del trabajador.

Desgraciadamente nos encontramos lo que en derecho se viene a denominar laguna legal respecto a los límites de utilización por los trabajadores del correo electrónico proporcionado por las empresas, dentro del horario de trabajo, como con relación con el control empresarial de los mensajes de los mismos en uso del poder de dirección, un vacío normativo que nos viene a recordar que la sociedad siempre va delante del derecho.

Son muchas las iniciativas que se están tomando, sobre todo a nivel de Convenios colectivos, que vienen a establecer las condiciones de uso de los recursos informáticos de la empresa. También son numerosos los contratos de trabajo donde se especifican las obligaciones y posibles responsabilidades, así como estableciendo las directrices que deben seguir los empleados con relación al uso que realicen de Internet y, más concretamente, del correo electrónico.

Esta necesidad de la regulación del uso del correo electrónico en el seno de la empresa, hizo que el pasado 21 de octubre se presentara una moción por el Grupo Parlamentario Socialista, por la que se instó al Gobierno a regular diversos aspectos de las comunicaciones entre empresarios y trabajadores. En definitiva se trata de estudiar la forma de poner en marcha las medidas necesarias para considerar el correo electrónico e Internet como instrumentos de comunicación e información de los trabajadores, - como podría ser un tablón de anuncios de la empresa- , con sus representantes sindicales y viceversa..

Se hace pues necesario, en primer lugar regular y dotar de eficacia jurídica a las comunicaciones entre empresarios y trabajadores y entre sus representantes realizadas a través de correo electrónico, determinando las condiciones necesarias a fin de garantizar la autoría y recepción real de los mensajes, y, en segundo lugar, establecer los límites del control empresarial del correo electrónico de los trabajadores, cuando sea proporcionado por la empresa, garantizando los derechos a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones.

Evidentemente nos encontramos ante una cuestión espinosa, por lo que aventurarse a establecer conclusiones puede ser arriesgado, si bien, cabe afirmar que ni el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empresario pueden tener como consecuencia un resultado lesivo para los derechos fundamentales del trabajador, ni la ausencia de todo control sobre la actividad profesional del trabajador puede acarrear una lesión de los derechos legítimos del empresario. Por lo tanto, el hecho de que los empleados necesiten de esas Tecnologías para llevar a cabo sus tareas no significa que esté legitimado para utilizarlas para fines privados.

Es necesario, pues, que los trabajadores tomen conciencia de que tanto su ordenador, como Internet, y el correo electrónico, son propiedad del empresario y deben ser utilizados para el cumplimiento de la relación laboral; y los empresarios, por su parte, tienen que entender que dichos medios pueden ser utilizados para fines personales, siempre que no se haga de forma abusiva.

La solución posiblemente no venga de una limitación del uso de Internet, ni censurar los contenidos y accesos, lo que sería contraproducente para la empresa, ya que la prestación laboral, sobre todo en el sector servicios, requiere un constante uso de la Red, sino que habría que buscarla en el consenso de las partes en un uso racional de los recursos informáticos.

No se trata en este artículo, pues, de poner en duda un hecho, y es que el empresario tiene derecho a proteger los intereses de la empresa, si bien, quizás convenga recordarle que, en ocasiones, el fin no justifica los medios, sobre todo cuando dichos medios lesionan derechos fundamentales de los trabajadores.

Juan José Aragüez Guerrero es Abogado, Asesor en Derecho de las Tecnologías de la Información y colabora actualmente en el Desarrollo del Portal de Internet del Consejo General de la Abogacía Española. Asimismo, es colaborador habitual de "@RROBA", revista especializada en Internet e Informática y "Fed-alandalus", Revista de la Federación Andaluza de Consumidores, entre otras.

El presente artículo se publicó en la revista "@RROBA" en soporte tradicional, reproduciéndose electrónicamente en esta web.